日経BP社の人材開発支援サイト"ヒューマンキャピタルOnline"にて連載中の、弊社代表取締役社長の松丘啓司のコラムをご紹介いたします。

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　個人や組織のパフォーマンス（業績）が高まると年次評価の成績が上がり、年次評価の成績が上がると報酬も上がるというのが、これまでのパフォーマンスマネジメントで想定されていた因果関係です。この因果関係をベースにすると、報酬を上げるためには年次評価を上げることが必要で、年次評価を上げるためには個人や組織のパフォーマンスを高めることが必要になります。

　ところが、実際にはこの因果関係どおりにいきません。年次評価の存在がパフォーマンスの向上を阻害するという逆の作用が起こってしまっているからです。人事の議論において、きちんと評価を行わせることが最大の目的のように考えられることが少なくありませんが、パフォーマンスマネジメントの本来の目的は、個人と組織のパフォーマンスを高めることにあります。評価を厳格に行うことによって、パフォーマンス向上という本来の目的が損なわれてしまっているのであれば本末転倒です。

　だからといって、年次評価を廃止すればすべてが解決するわけではありません。そもそも、パフォーマンス向上を促進することができるマネジメント方法が必要です。今回のコラムでは、年次評価を廃止した米国企業が実践している新たなパフォーマンスマネジメントの5つの基本原則について解説します。

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