職種適性総合診断（eF-１）｜エム・アイ・アソシエイツ株式会社（MIA）

診断の目的

職種適性総合診断（eF-1）では、パフォーマンスを左右する人の能力のうち、価値観、動機、性格・気質といった先天的な傾向から、特定の職種における潜在力、つまりコンピテンシー（行動特性）の発揮度合いを測定します。その際、ハイパフォーマーとそれ以外の社員の診断結果を比較分析し、「その企業固有のあるべき人材像」を職種別に明確にします。

診断を通じて明らかになった人材要件と各個人の診断結果とのギャップを洗い出すことで、配属・配置転換および昇進・昇格の判断や、課題に応じた育成方針の策定などが可能になります。

診断の活用場面

ケース1：配属・配置転換前の社員

配置転換の際、現場における新しい職務の遂行と職場適応に時間がかかり、本人にも受け入れ側にもストレスがかかる。

⇒前職で培ってきたコンピテンシーで新職務に応用できるものがあるかどうか、新たに身につけなければならないコンピテンシーは何か、新職務での自分自身の潜在的な強みや弱みを明らかにすることで、現場でのスムーズな能力開発と職場適応が可能となります。

ケース2：管理職に昇進前の若手社員

若手社員がマネジメントの基礎行動を身につけないうちに管理職に昇進し、本人の自助努力と勘を頼りにチーム運営を行っているため、マネジャーによるレベル差が激しい。

⇒マネジャーに上がる前に、本人がマネジメントやリーダーシップに関する潜在的な強み、弱みを把握し、必要な行動変容に取り組むことで、管理職昇進後にチーム運営を円滑に進めることができます。

ケース3：幹部候補育成の選抜プログラム参加者

次世代リーダー（幹部候補）などの選抜式の教育の場合、現経営陣の属人的な判断だけで高いポテンシャルを持つ人材を選抜するのは難しい。

⇒自社内だけでなく他社の経営人材とのベンチマークも実施することで、今後の自社ビジネスを率いる上で必要な人材要件を定義し、ポテンシャルの高い人材を客観的に発掘することができます。

ケース4：職域拡大、管理職登用を検討している女性社員（※特にこのケースにおいて有効です。）

女性社員の営業職への配置転換を検討しているが、自社の営業職は男性ばかりであり、女性は営業に向かないという無意識の思い込みがある。男女の別なく適性ある人材が発掘できる仕組みを整えたい。
女性社員の管理職登用を進めようとしているが、自社の管理職は大多数が男性であるため、現場の属人的な判断のみでは女性が候補に挙がらない。女性に必要な要件が欠けているのか、あるいは潜在的には管理職としての能力があるのかを見極めて中長期的に管理職候補を育成したい。

⇒自社の人材要件を客観的に定義することで、性別によるバイアスがかかることなく女性社員の職域拡大、管理職登用を推進できます。また、各社員の育成課題も明確になるため、必要な研修やOJTを適切に計画することも可能となります。

診断結果レポートのアウトプットイメージ

各職種に一般的に求められるコンピテンシーごとに、ハイパフォーマーの平均得点とそれ以外の社員の平均得点と比較して算出します。この結果を基に、診断実施企業における固有の成功人材モデル像を作成します。

ハイパフォーマーの人材要件分析を通じて得られた成功人材モデル像に照らし合わせて、各個人の職種適性を判定します。

eF-1診断は、「人と組織のWin-Winモデルの構築」を理念とし、心理学と統計分析学をベースに高度な分析技術と診断開発ノウハウを有する株式会社イー・ファルコンにより、1988年に400項目の設問と3,676の社会人サンプルデータによる仮説的適性診断として開発されました。1990年から仮説検査結果を面談方式によって確認する実証実験を行い、2,000の面談サンプルを経て、2004年に現在の設問形式の診断として完成いたしました。日本における総受験者数は20万人を超えています。
エム・アイ・アソシエイツ株式会社のコンサルタントが定量的、定性的な調査を実施し、企業の競争優位の源泉となっている人材モデルを明確に定義します。また、定義した人材要件を現場で共有しやすい言葉でまとめ上げたカスタマイズレポートを作成し、フィードバックやカウンセリング、教育研修と組み合わせて、現場での理解促進を支援いたします。
対象者の育成課題に合わせた教育プログラムの設計、現場での行動変容の支援、学習の効果測定のプロセスに至るまで一貫してご提案させていただきます。