※フライヤーでは『カレイドスコープ組織』で社員も組織も輝く～ダイバーシティ推進の新展開（仮題）』とご案内しておりましたが、この度タイトルが変更となりました。

男女平等社会の実現やCSRの観点から「女性の活躍推進」に取り組む企業は確実に増加しています。ところが、次のような悩みをお持ちの企業が多いのではないでしょうか？

・勤務時間短縮制度や在宅勤務制度など一通りの制度は導入したが、次に何をすればいいのか分からない
・女性の管理職登用の目標人数を設定したが、管理職になりたがる人が少ない
・これまで女性が少なかった職種において積極的に女性を増員したが、上司である男性管理職との関係がうまくいっていない

男女という性別に限らず、属性や価値観などが異なる多様な人材を活用する「ダイバーシティ推進（ダイバーシティマネジメント）」という考え方は、ここ数年で多くの企業に広まりました。では、「なぜ」ダイバーシティ推進が必要なのでしょうか？

それは、

・様々な個性を持つ個人やグループが互いに融合することで、
・同質なもの同士ではおよそ考えつかなかった新たなアイデアやイノベーションが生まれ、
・それが組織パフォーマンスの向上につながる

からです。単にこれまでのマイノリティに機会を開放するという狭い目的にとどまるものではありません。

冒頭の悩みは、制度などの「ハード面」の整備を完了させた企業に見られるものです。これらの企業は、ダイバーシティ推進の第1段階にあるといえます。しかし、ダイバーシティ推進の真の目的を達成するためには、第2段階として「ソフト面」の変革が求められます。具体的には、

①「社員の変革」...一人ひとりが自分らしい価値や強みに気づき、それを組織内で主体的に発揮しようとするキャリア開発意識を醸成する
②「組織の変革」...キャリア自立した多様な社員を活用して新たな価値を創造しようとする組織風土を育てる

という、｢個と組織の両面に働きかける変革｣が重要となるのです。

とはいえ、「ソフト面」の変革は、「ハード面」の変革以上にチャレンジングな課題です。そのため、「どこ（誰）を対象に」、「どのように」進めるのか慎重に検討する必要があります。本セミナーでは、当社がこれまで手がけてきたキャリア開発／ダイバーシティ推進支援の実績を踏まえて、「ソフト面」の変革アプローチのポイントをご紹介します。