かつて「キャリア」といえば会社が示してくれるものでした。どの社員も、入社してから何年か経てば係長に昇進し、その何年か後には課長、さらにその何年か後には部長に昇進するというキャリアパスをかなり明確に認識することができました。

ところが、時代はすっかり様変わりし、企業としても、個人としても、何が起こるかわからない「偶発性の高い時代」へと突入しています。もはや企業側が明確なキャリアパスを用意することは非常に困難です。その結果、先行きの不透明さに社員が失望してモチベーションを低下させたり、より有利なポストを求めて転職したりするケースが増えています。

こうした傾向は、社内のポストや転職市場における市場価値といった「外側の評価軸」に基づいた行動の結果であるといえます。しかし、「外側の評価軸」は不安定なものであり、いつ何時再び変化するか分かりません。移ろいやすい基準に振り回された人たちはやがて疲弊し、せっかくのキャリアを台無しにしてしまう可能性もあります。

「偶発性の高い時代」においては、外側の評価軸だけでなく、「内側の評価軸」、つまり自分の価値観や内発的な動機という基準を持つことが重要であると弊社は考えます。外部の環境が多少変化しようとも、自分が大切にする基準に従い、会社の中で仕事の経験を積み上げていくことが、プロフェッショナルとしての充実したキャリアを築くことになるのです。これは企業側にとっても、社員のロイヤルティを高め、結果的に社員の離職を防ぐことに繋がります。

企業としては、社員の「自分らしさ」を大切にするキャリア開発をどのような方法で行うべきか。また、様々な職業観を持つ異なる世代の社員層に対して、どのように対処すればよいか。これらの問いに対する具体的なアプローチ方法を、これまでの当社における多数のキャリア開発実績を踏まえてご紹介します。