以前より「スタッフブログにて紹介をさせていただいておりました 「英語で学ぶ海外HRトレンド」ですが、今後はこちらのセクションで継続させていただくことになりました。今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。

今回は、研修への出席率についてです。

Q. We have encountered a problem with individuals failing to show up for
required training opportunities. We want to assess a no-show penalty but
don't know who is more accountable: managers or the employees themselves?
-Time and Punishment, training manager, engineering, Florida

現場から、研修の重要性について理解を得られないことがあります。このような悩みは日本だけでなく米国にも見られるようです。
私自身、自分が企業で研修を受ける立場にあった際には、正直に申し上げますと、お恥ずかしいのですが・・・「仕事を休める口実になる」というくらいに考えていました。宿題が出されていても業務の忙しさを理由に、身を入れて実施したことはありませんでした。
上記のように、研修への出席がない場合には、何かしらのペナルティを課すというのも一つの方法なのかもしれませんが、その前にもう少し検討したほうが良さそうです。

A. Having problems getting people to go to training? Are people spending more time giving excuses for not going to training than they are actually in training?
Frustrated that you've tried different strategies to motivate people to go to
training, and attendance remains low? It is not unusual for organizations to
experience low turnout for training. Training may be viewed as an "add-on,"
or something to get to when employees have time.

強制力を持たせて出席するように促すよりも、組織にとって最も価値在る研修を実施することが好ましいといわれています。確かに、出席して「意味がある」と実感できる研修であれば、現場からも受け入れられ、積極的に参加していただけるに違いありません。しかし、そこがまた難しいところでもあります。実際には、どう考えたらよいのでしょうか。

The key is to create a training program that meets diverse needs and adds value to your organization. In addition, before penalizing people for not attending training, consider the following techniques to bolster their interest:

ここでは、以下の点を再考すべきであるといっています。

1.研修について議論するコミッティを運営する
現場からの意見を取り入れて、自ら研修の運営に参加しているようなつもりになってもらう

Create a training committee. Ownership and acceptance of training programs gets enhanced when employees are involved in development.

2. 社員自ら研修講師をやるよう促す 社員の能力を伝承する意味では重要な施策であると私自身も考えます。本来、企業の コアコンピタンスに近い内容であればあるほど、外部に頼った研修であってはならない気がいたします

Have employees lead training sessions. By tapping into employee expertise, organizations can generate excitement from within.

3. 多様なニーズに対応できるようにする
それぞれの社員のニーズも異なるわけですから、つまらない画一的な研修を実施しないようにすること

Diversify training. There must be training options for employees, so they are not provided with the "same old thing."

4. 自社の戦略とリンクさせる
当たり前のことのように思えますが、人材育成の方向性は自社戦略と一貫しているべきです

Look for linkage. You greatly enhance training by aligning it with strategic goals and values.

5. 研修エキスパートを探す
現場において、「教育熱心」な社員を味方につける。彼らが現場で研修の重要性を説いてくれる強力な味方になるはずである

Discover training champions. Some employees are passionate about training and can be ambassadors for the training program.

6. 意見を聞く
参加者からの意見をきちんと収集する。実は、研修直後のアンケートは頻繁に実施されているが、その後のフィードバックを行っている場合は極めて少ないと思います

Survey your people. Ask employees for their opinions on training. This is one way to generate new ideas that can strengthen training options.

7. きちんとマーケティングする
受講者の視点から、どのような研修であれば受けてもらいやすいのか、方法論や時間、場所などを含めて考える

Market your training. Pay special attention given to the audience, delivery method, time and location.

結局のところ、多くの研修は「人事部」や「研修会社」の視点から実施されてしまっていることが多いのではないかと思います。こういったサービスを提供する企業として当社も肝に銘じておかねばなりません。。。「参加したいと思わせる研修をどうやるのか？」という視点が大切のようです。

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